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作者:赛车下注APP    来源:未知    发布时间:2018-12-24 08:04    浏览量:

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  2017 劳动用工法令实务讲座 律例及招投标处 牛娟玲 目次 一、律例处所处置的劳动用工案件环境简介 二、我校劳动用工合同的品种 三、劳动合同的订立及其法令风险防控 四、工资、社会安全、女职工“三期”庇护及法令风险防控 五、规章轨制方面的法令风险防控 六、查核、评价方面的法令风险防控 七、调岗操作及法令风险防控 八、劳动合同的解除及法令风险防控 九、劳动合同的终止及法令风险防控 十、用人单元违法解除或终止劳动合同的法令后果 十一、经济弥补金的领取、计较尺度及体例 一、律例处所处置的劳动用工案件环境简介 从2009年至今,我校与14名当事人共发生20起劳动 用工争议,京工物业与11名当事人共发生11起劳动用工 争议。上述劳动用工案件涉及25名当事人,共62件案件; 此中我校涉及案件51件,京工物业涉及案件11件。 胶葛类型次要有以下两大类: 1、解除劳动(劳务)合同关系胶葛; 2、追索劳动(劳务)报答胶葛。 二、我校劳动用工合同的品种 区分意义:与拟录用员工签定合同时,按照工作性 质、拟录用人员环境、用工形式、工作时间、合 同刻日的分歧,选择签定分歧品种的劳动用工合 同。 劳动合同 劳动用工合同 劳务合同(雇佣合同) (一)劳动合同 全日制用工(兼任教职工) 1、按用工形式 非全日制用工(外聘兼职教师) (1)全日制用工(兼任教职工):年满18周岁至未到法定退休春秋且未 依法享受养老安全待遇的人员,包罗中国籍兼任教职工(含甲士自主择业 人员来校工作)、台港澳教师、外籍教师;但在校大学生除外。 (2)非全日制用工(外聘兼职教师):年满18周岁、未达法定退休春秋 且未依法享受养老安全待遇的外聘兼职人员。 全日制用工和非全日制用工区分的法令意义: 1、工作时间。前者,尺度工时制、分析计较工时制和不按时工作制;后者,指 以小时计酬为主,劳动者在统一用人单元一般平均每日工作时间不跨越四小时, 每周工作时间累计不跨越二十四小时。 2、合同形式。前者该当是书面形式;后者,口头或书面形式均可。 3、试用期:前者,除以完成必然工作使命为刻日的劳动合同和三个月以下固定 刻日劳动合同外,其他劳动合同能够依法商定试用期。后者,不得商定试用期。 4、赛车彩票APP合同终止:前者,有良多限制,固定刻日合同和以完成必然工作使命为刻日 的劳动合同终止的,应领取经济弥补;后者,两边均可随时终止,用人单元无须 经济弥补。 5、最低工资及领取周期:前者,月最低工资尺度,每月至多领取一次;后者, 最低小时工资尺度,领取周期不跨越十五日。 6、社保:前者,该当采办”五险”;后者,规章明白要求用人单元采办工伤安全。 尺度工时制(如行政、教辅人员;) 不按时工时制(弹性工时,不受劳动法中关于日、月加班时间的限制,除法定 节假日外,不计加班,用人单元应参照尺度工时确定工作量,如教师。) 2、按工作时间 分析计较工时制(以周、月、季、年等为周期计较工作时间,但其平均日工作时 间和平均周工作时间应与法定尺度工作时间根基不异,如宿管、保安。) 固定刻日劳动合同(商定终止时间) 3、按刻日 无固定刻日劳动合同(商定无确定终止时间) 以完成必然工作使命为刻日的合同(以某项工作的完成为合同刻日) 提醒:下列景象下该当订立无固定刻日劳动合同 《劳动合同法》第十四条 无固定刻日劳动合同,是指用人单元与劳动者商定无确定终 止时间的劳动合同。 用人单元与劳动者协商分歧,能够订立无固定刻日劳动合同。有下列景象之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定刻日劳动合同外, 该当订立无固定刻日劳动合同: (一)劳动者在该用人单元持续工作满十年的; (二)用人单元初度实行劳动合同轨制或者国有企业改制从头订立劳动合同时,劳 动者在该用人单元持续工作满十年且距法定退休春秋不足十年的; (三)持续订立二次固定刻日劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条 第一项、第二项划定的景象,续订劳动合同的。 用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单元与 劳动者已订立无固定刻日劳动合同。 提醒:无固定刻日劳动合同并非“铁饭碗”,用人单元虽然不克不及以劳动合 同刻日届满为由终止合同,仍可依劳动合同法第三十九条和第四十条第一、 二款的景象解除合同。 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列景象之一的,用人单元能够解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不合适录用前提的; (二)严峻违反用人单元的规章轨制的; (三)严峻失职,两袖清风,给用人单元形成严重损害的; (四)劳动者同时与其他用人单元成立劳动关系,对完成本单元的工作使命形成严峻影响,或者 经用人单元提出,拒不更正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项划定的景象以致劳动合同无效的;(次要指:欺许\勒迫\乘 人之危) (六)被依法追查刑事义务的。 第四十条 有下列景象之一的,用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外领取劳 动者一个月工资后,能够解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在划定的医疗期满后不克不及处置原工作,也不克不及处置由用人单 位另行放置的工作的; (二)劳动者不克不及胜任工作,颠末培训或者调整工作岗亭,仍不克不及胜任工作的; (二)劳务合同 聘用和谈 1、劳务合同 练习和谈 2、包罗以下三类人员: (1)跨越法定退休春秋的人员; (2)虽未达到法定退休春秋但曾经享受养老安全待遇或领取退 休金的人员(《劳动法司法注释三》第7条); (3)练习的在校学生。例:宋某某案。 (三)劳动关系的认定 1、主体资历方面,一方是用人单元,一方是具有劳动法上主体资历 的劳动者; 2、劳动者恪守用人单元的规章轨制,受用人单元劳动办理,从命用 人单元的工作放置,处置用人单元放置的有报答的劳动; 3、劳动者供给的劳动是用人单元营业的构成部门。 三、劳动合同的订立及其法令风险防备 (一)劳动合同的订立 劳动合同的签定和劳动关系的成立之区别: 前者:标记是用人单元和劳动者两边签字盖印。 后者:劳动关系自用工之日起成立,即用人单元起头用工,也就是劳 动者到用人单元报到或起头供给劳动起成立。 (二)订立劳动合同的法令风险防备 1、该当采用书面形式 2、应在法按时间内签定 初度用工:自用工之日起一个月内;合同期满继续用工:劳动合同 期满后一个月内。 不然:(1)每月领取两倍工资(新签和续签均合用);(2) 满一年视同已订立无固定刻日劳动合同(新签)。 《劳动合同法》:第八十二条 用人单元自用工之日起跨越一个月不满一年 未与劳动者订立书面劳动合同的,该当向劳动者每月领取二倍的工资。 用人单元违反本法划定不与劳动者订立无固定刻日劳动合同的,自该当订立 无固定刻日劳动合同之日起向劳动者每月领取二倍的工资。 第十四条第三款: 用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动 合同的,视为用人单元与劳动者已订立无固定刻日劳动合同。 二倍工资的计较体例:《广东省高级人民法院、广东省劳动听事争议仲裁委员 会关于审理劳动听事争议案件若干问题的座谈会纪要》14.……二倍工资差额的 计较基数为劳动者当月应得工资,但不包罗以下两项:(一)领取周期跨越一个 月的劳动报答,如季度奖、半年奖、年终奖、岁尾双薪以及按照季度、半年、年 结算的营业提成等;(二)未确定领取周期的劳动报答,如一次性的奖金,特殊 环境下领取的津贴、补助等。 提醒:上述“应得工资”不以一般工作时间工资为计较尺度,而是按现实应得工 资为计较尺度,含加班费、病假工资等。 3、劳动者拒签劳动合同若何处置 ——用人单元能够行使终止权。 例:杨某某案。 案情简介:杨某于2010年8月27日入职我校,直到2010年12月14日签定劳动合同。 我校于2011年1月21日以试用期不合适录用前提为由与其解除劳动合同。法院判决支 持了我校的解除行为,但判决我校向其领取双倍工资的差额23211元。 提醒:?在用工之日起一个月内想方设法将合同文本亲身送给教职工本人签订; 万一跨越一个月,则要求倒签合同日期。?前述环境下该教职工仍不签的话,应及 时行使终止权。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》 第五条 自用工之日起一个月内,经用人单元书面通知后,劳动者不与用人单 位订立书面劳动合同的,用人单元该当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动 者领取经济弥补,可是该当依法向劳动者领取其现实工作时间的劳动报答。 第六条 用人单元自用工之日起跨越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的,该当按照劳动合同法第八十二条的划定向劳动者每月领取两倍的工资,并 与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单元订立书面劳动合同的,用人单元 该当书面通知劳动者终止劳动关系,并按照劳动合同法第四十七条的划定领取经济 弥补。 前款划定的用人单元向劳动者每月领取两倍工资的起算时间为用工之日起满一 个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 4、试用期商定合法 劳动法划定劳动合同能够商定试用期,目标是使劳动合同两边 当事人能够在试用期内领会相互的环境。用人单元在试用期内对劳动 者进行全面调查,以便确定劳动者能否有能力处置其工作,若是劳动 者被证明不合适录用前提,用人单元也可行使单方解除权。 提醒:(1)用人单元与统一劳动者只能商定一次试用期;不得 零丁签定试用期劳动合同; (2)不克不及随便耽误试用期(若是想通过耽误试用期来调查教职 工,能够通过耽误劳动合同刻日来耽误试用期,但必需与教职工协 商,且不克不及跨越法定试用期),更不克不及跨越法定的试用期。 (3)若是在试用期满后以试用期不合适录用前提为由辞退教职 工的,形成违法解除劳动合同,依法须领取补偿金。 5、当真填写学校劳动合同文本。 在劳动合同注释或者采用附件、弥补和谈的形式明白学校与该教 职工的劳动用工形式、录用前提、工资布局、工作岗亭职责和要求、 工作使命以及对该教职工的个性化要求等。建议将学校、专业学院 (讲授部)与教职工亲身好处相关的如相关工作量、薪酬方面的人事 办理文件汇编成本单元员工手册交劳动者签收后作为劳动合同附件。 6、最好面签、以防他人代签。 四、工资、社保、女职工“三期”庇护及法令风险防控 (一)工资 1、工资的概念 《广东省工资领取条例》第62条(2005年5月1日实施, 2016年9月29日发布并 实施。) 工资:是指用人单元基于劳动关系,按照劳动者供给劳动的数量和质量,以 货泉形式领取给劳动者本人的全数劳动报答。一般包罗:各类形式的工资(计时 工资、计件工资、岗亭工资、职务工资、技术工资等)、奖金、津贴、补助、延 长工作时间及特殊环境下领取的属于劳动报答性的工资收入等;但不包罗用人单 位按照划定承担的各项社会安全费、住房公积金,人力资本社会保障部分和平安 出产监察行政部分划定的劳动庇护费用,按照划定尺度领取的独生后代补助、计 划生育奖、丧葬费、抚恤金等国度划定的福利费用和属于非劳动报答性的收入。 一般工作时间工资:是指劳动者在法定工作时间内供给了一般劳动, 用人单元依法该当领取的劳动报答。一般工作时间工资不包罗下列各 项:耽误工作时间工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒无害 等特殊工作情况、前提下的津贴; 法令、律例和国度划定的劳动者 福利待遇等。 最低工资:是指按照前项划定劳动者在法定工作时间内供给了一般 劳动,用人单元依法该当领取的最低劳动报答。 2、未按时、足额发下班资的法令风险 (1)未按时、足额发下班资的景象: A、拖欠工资,是指用人单元无法定来由过期未领取或者未足额 领取劳动者应得工资的行为。 法令阐发:工资布局调整、绩效工资缓发问题。 B、克扣工资,是指用人单元无法定来由扣减劳动者应得工资的 行为。 提醒:?旷工一天只能扣发一天工资,不然形成未及时足额发 下班资。 ?劳动关系存续期间因拖欠劳动报答发生争议的,不受 一年仲裁时效期间的限制;可是,劳动关系终止的,该当自劳动 关系终止之日起提出。 (2)用人单元未及时、足额领取工资的法令风险: A、劳动者可据此单方解除合同,并要求领取经济弥补金。 《劳动合同法》:第三十八条 用人单元有下列景象之一的,劳动者能够解除劳 动合同:…… (二)未及时足额领取劳动报答的; …… 第四十六条 有下列景象之一的,用人单元该当向劳动者领取经济弥补: (一)劳动者按照本法第三十八条划定解除劳动合同的。确良 例:蔡某某案(从他某月工资中扣发了其被停课期间由他人代课的工资,少发 了3012.9多元,判决学校领取96161.57元的经济弥补金。) 提醒:?未及时、足额领取工资的违法行为具有不成解救性。?工资领取争 议,用人单元负有举证义务。?工资领取台账该当至多保留二年。 B、若是人力资本社会保障部分责令领取而仍未领取,则劳动者有权要求按对付 金额百分之五十以上一倍以下领取补偿金。 《广东省工资领取条例》 第五十三条 用人单元持续拖欠或者克扣劳动者工资二个月以上或者情节出格严峻的, 人力资本社会保障部分该当责令其更正并作出行政处置决定。用人单元在划定的刻日内拒不 施行行政处置决定的,人力资本社会保障部分能够依法申请人民法院强制施行。 第四十八条 因工资领取发生争议,用人单元负有举证义务。用人单元拒绝供给或者在 划定时间内不克不及供给相关工资领取凭证等证据材料的,人力资本社会保障部分、劳动听事争 议仲裁委员会或者人民法院能够按照劳动者供给的工资数额及其他相关证据作出认定。 用人单元和劳动者都不克不及对工资数额举证的,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院参照 本单元同岗亭的平均工资或者本地在岗职工平均工资程度,按照有益于劳动者的准绳计较确 定。 第五十六条 用人单元有下列景象之一的,由人力资本社会保障部分别离责令期限领取 劳动者的工资报答、劳动者工资低于本地最低工资尺度的差额、加班或者耽误工作时间的工 资。过期不领取的,责令用人单元按呼应付金额百分之五十以上一倍以下的尺度计较,向劳 动者加付补偿金:(一)拖欠或者克扣劳动者工资的;(二)领取劳动者工资低于本地最低 工资尺度的;(三)拒不领取或者不按照划定领取劳动者加班或者耽误工作时间工资的。 3、加班工资问题 值班与加班的区别:司法实务中,下列景象不认定为加班: 因平安、消防、节假日等需要,放置劳动者处置与本职工作无关的 值班,或放置处置与其本职工作相关的值班使命,但值班期间能够 歇息的。能否属于加班,环节是看劳动者能否还在原岗亭工作。 (二)社会安全 1、为成立劳动关系的劳动者缴纳社会安全费是用人单元的法定强制性权利。 2、未依法缴纳社会安全费的法令后果: (1)劳动者有权解除劳动合同并要求领取经济弥补金;(广东:未缴。) (2)劳动者有权请求社保局责令单元补缴;用人单元须向社保机构领取滞 纳金;(未足额) (3)对于未缴纳社保期间劳动者发生的医疗费用,劳动者可要求用人单元 参照根基医疗安全待遇尺度报销医疗费用; (4)对于未缴纳社保期间劳动者发生的工伤,劳动者或其近亲属可向法院 提起人身损害补偿之诉; (5)劳动者达到法定退休春秋,用人单元未为其打点根基养老安全,社保 部分明白回答又不克不及补办的,劳动者可请求用人单元补偿丧失。 (6)未依法加入赋闲安全,劳动者可依法向用人单元主意一次性补偿。 留意:劳动者书面许诺或要求用人单元不交社保且不追查用人单元 法令义务的,当前又以用人单元未交社保为由要求解除合同并要求 领取经济弥补金的,在司法实务中不予支撑。但对其要求补缴社保、 领取工伤待遇、医疗待遇等方面的主意,予以支撑。 (三)女职工“三期”庇护 1、假等候遇 视统一般劳动并领取一般工作时间的工资。 《广东省工资领取条例》第十九条 劳动者依法享受法定休假日、年 休假、投亲假、婚假、丧假、产假、看护假、打算生育假等假期期间, 用人单元该当视同其一般劳动并领取一般工作时间的工资。 2、对劳动合同刻日的影响 第一次劳动合同刻日届满应主动顺延至“三期”届满;第二次劳 动合同期满时若还处于“三期”内,女职工有权要求签无固定刻日劳 动合同。 例:肖某案(因合同到期终止合同时,未留意其正处于“哺乳期” 内,终止时间比其哺乳期届满时间早了12天,成果学校被判领取违法 终止合同的补偿金15000多元。) 《关于调整珠海市职工生育安全生育津贴发放体例的通 知》(珠人社[2017]50号) 五、规章轨制方面的法令风险防控 (一)规章轨制的范畴及效力 1、范畴:此处所讲的规章轨制,是指相关劳动报答、工作时间、歇息休假、 劳动平安卫生、安全福利、职工培训、劳动规律以及劳动定额办理等间接涉及劳 动者亲身好处的规章轨制。 2、 用人单元规章轨制的法令效力: A、是人民法院审理劳动争议案件的根据; B、是对劳动者具有束缚力,用人单元能够通过规章轨制行使自主办理权。 《劳动合同法》: 第四条 用人单元该当依法成立和完美劳动规章轨制,保障劳动者享有劳 动权力、履行劳动权利。 用人单元在制定、点窜或者决定相关劳动报答、工作时间、歇息休假、劳 动平安卫生、安全福利、职工培训、劳动规律以及劳动定额办理等间接涉及劳 动者亲身好处的规章轨制或者严重事项时,该当经职工代表大会或者全体职工 会商,提出方案和看法,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章轨制和严重事项决定实施过程中,工会或者职工认为不恰当的,有权 向用人单元提出,通过协商予以点窜完美。 用人单元该当将间接涉及劳动者亲身好处的规章轨制和严重事项决定公示, 或者奉告劳动者。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释》: 第十九条 用人单元按照《劳动法》第四条之划定,通过民主法式制定的 规章轨制,不违反国度法令、行政律例及政筹谋定,并已向劳动者公示的,可 以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。 (二)规章轨制制按时的法令风险防控 1、依法制定,确保合法无效 (1)内容合法。即不违反法令、行政律例的强制性划定,不得与劳 动合同和集体合同相冲突,不违反社会公序良俗; 提醒:不宜划定罚款;学校实行全面预算鼎新,将人、财、物权下放到二级 学院和讲授部,建议学校书面明白授权专业学院和讲授部具有制定相关规章的 权力。 (2)颠末民主法式。(校级:发布收罗看法稿、召集相关方代表开会商会 等;院级:全体教职工大会。采用开会形式的,务需要求与会教职工在会议签 到表或会议记实上签名。) (3)向劳动者公示或奉告。 如:单元OA网站发布、电子邮件通知、通知布告栏张贴、教职工手册签收、培 训、规章轨制测验、作为劳动合同附件等。因难以举证,不建议利用QQ和微信 体例。 2、在规章轨制中明白其效力范畴 即对哪些人、哪种场所无效,合用于哪些工作,什么时候生效, 有无溯及力等。特别是,对于哪些景象属于严峻违反规章轨制,用人 单元有权调岗或解除劳动合同或赐与其他处分,该当予以明白,以便 具有可操作性,避免发生争议。 3、清理现有规章,及时废止现实上曾经不予施行的规章, 及时点窜和完美规章内容 例:张某案(以07年学校薪酬文件证明课时工作量,索要超课 时工资。) (三)违规处置的法令风险防备 1、违规处置的根据 作违规处置时,须具备:有规章轨制作根据;现实清晰,证据确凿。 2、对违规行为的举证要点 由用人单元举证;证据形式有:当事人陈述(可采用要求涉嫌违纪人员写《检讨 书》或书面《环境申明》等体例来减轻现实方面的举证承担)、书证、物证、视听 材料(录音、录像)、电子证据(电邮、微信、QQ等)、证人证言、判定看法。 提醒:关于考勤的举证问题。 3、违规处置的体例 可依规章划定采用警告、记过、调岗、降职、降薪、扣发奖金、补偿丧失、解除 劳动合同(降职、降薪时要作出版面处置决定并要求当事员工签名确认“本人同意上 述处置体例”,不然具有用人单元单方变动劳动合同的法令风险);不宜采用罚款; 提醒:专业学院(讲授部)私行停课、停职有风险,劳动者能够用人单元不供给 劳动前提为由单方解除劳动合同并主意经济弥补金;若停课,建议及时出具书面停 课决定并要求被停课教员 “本人同意接管以上处置”并签名,若是代课教师工资 从被停课教员工资扣发的话,也应要求被请课教员签名同意。 4、违规处置讲究时效性 提醒:不宜将上一个合同期内的违规行为鄙人一个合同期内处置,除非能 证明该违规行为是新近发觉的。 六、查核、评价方面的法令风险防控 (一)查核方面总的留意事项 1、制定相关查核文件,设定明白、具体且合理的查核目标,对查核成果设定分值或等次,明 确何种查核成果为不堪任工作。 2、将查核文件及查核目标事先公示或奉告被查核人。 3、成立查核委员会,成员的构成具有必然的代表性,有必然的民主性。 4、让相关人员在查核表中签名并保留好查核材料。 5、查核成果尽量让员工签字确认。为防止不确认,能够在查核文件中明白“自查核成果发布后 XX个工作日内提交书面申辩看法,过期不提交的,视为对查核成果简直认”。 提醒:查核评价该当将客观评价和客观数据相连系,并尽可能地收集支持查核成果的现实材料。 在司法实务中,无法量化的客观评价、笼统评价、民主测评、定性化查核(如工作义务心不强、 沟通能力不强)等均难以被司法机关接管。 1、试用期查核 (二)各类查核 (1)试用期内用人单元可单方解除劳动合同的景象有两种:一是,劳动者不合适录用前提;二是,过 失性解除,如严峻违反规章轨制、持久病假无法处置工作或不克不及胜任工作等。 (2)用人单元在试用期以劳动者不合适录用前提为由解除劳动合同,有以下四个法令要件: 一是,录用前提明白、具体; 二是,查核工作应在试用期内完成; 三是,有证据证明不合适录用前提(构成证据的方式有:通过聘请通知布告公示,并采纳书面体例固定, 如签名;发送聘用函并要求签收;在劳动合同中明白商定录用前提或作为合同附件。若是将岗亭职责等要 求作为录用前提,还必需完美本人的查核轨制 ,在查核轨制中明白界定什么景象或前提是合适岗亭职责的, 什么是不合适的,有一个可权衡和可操作的尺度。) 四是,解除通知书要申明解除来由,还该当在试用期内作出并送达教职工(如员工签收或按员工在劳 动合同中所留地址发送特快专递)。 2、年度查核留意事项 (1)在学年度初或上学岁暮发布查核目标和查核要求。 (2)查核目标设置方面的留意事项:应尽量采用定性与定量相连系的体例;不超出学校 与该教职工之间的劳动合同及学校相关规章轨制对该教职工岗亭职责和工作使命的要求。 对查核不及格的认定应有现实作证据。 例:张某某案[法院认为查核表中的内容“参与各类学生角逐(3分)、“学院体裁 勾当(3分)和“学院宣传工作(2分)”共8分与张某某的工作使命完全没有重合性,不 应作为张某某的扣分之处。加上这部门分数后,其查核的总分变为了60.944分,成果变 及格了!] (3)“末位裁减制”违法无效。 “中兴通信(杭州)无限义务公司诉王鹏解除劳动合同胶葛案” (最高人民法院指 导案例18号,2013年11日发布)裁判要点:劳动者在用人单元品级查核中居于末位等次, 不等同于“不克不及胜任工作”,不合适单方解除劳动合同的法定前提,用人单元不克不及据此 单方解除劳动合同。 3、我校聘期查核留意事项 (1)应出格注重第一期劳动合同即将届满的查核;若聘期查核不及格, 劳动合同期满后可间接不予续聘,但依法该当领取经济弥补金。 (2)从第二期合同起,由于劳动合同终止的景象是法定的,不克不及以聘 期查核不及格为由间接终止劳动合同。若员工聘期查核不及格,在性质 上属于不堪任工作,依法要颠末调岗或培训仍不堪任工作,方能解除。 建议这种聘期查核尽量将时间提前,以便预留出对查核不及格员工依法 进行调岗的时间。 4、日常行为跟踪评价 《北京理工大学珠海学院讲授单元教职工失职渎职办理法子》 例如:听课、学生评教、受理学生赞扬等。 提醒:建议完美学生评教系统中的分值及品级设置(杨XX案、蔡 XX案)。 案例:朱某某案(我校免租供给三居室一套,3万元科研启动费。 对方在聘期内未交出科研功效,也未颁发一篇论文。) 提醒:注重与我校签有引进人才聘用和谈或雷同和谈的教职工对聘 用和谈中所商定的工作方针及职责、项目使命等的完成环境的跟踪评 价。 蔡某某案 案情:2015年3月30日起蔡未再上班;我校于2015年4月30日作出岗亭调整,将其从教师岗调到 了办理岗;蔡于5月2日送达解除劳动合同的通知;我校于6月初发送解除通知。蔡的仲裁诉讼请求 有:确认学校调岗调薪违法;确认自5月2日解除劳动关系;请求补发工资;请求出具解除劳动关 系证明并打点社保和档案的转移手续。 判决成果:法院确认调岗合法,蔡的其余诉请均获得支撑。 提醒:?对违规行为处置要及时;?不宜私行停发或扣发工资;?调岗要严酷按规章划定的 法式进行;每一个阶段都要有响应的书面证据材料并妥帖保留;参与评价的相关人员在听课评断 表或会议记实上要签名(在蔡某某案的庭审中,我校提交了《北京理工大学珠海学院讲授单元教 职工失职渎职处置法子》、《学生评教统计表》、《讲授消息反馈表》、校级和地点单元两级的 《听课记实表》、我校《讲授变乱登记表》、《检讨书》、《关于蔡XX讲授情况的评断会议记 录》、《关于布告蔡XX四六级测验监考的函》《关于蔡XX讲授质量复评成果的反馈看法》以及所 在单元的会议纪要,等等)。 七、调岗操作及其法令风险防控 (一)调岗的法令性质及一般准绳 1、 性质:劳动合同的变动。 2、一般准绳: A、认可和庇护用人单元的用工自主权,即答应用人单元按照出产运营需要对员 工调岗。 B、防止监用权力,用人单元应对其调岗行为举证证明其具有“充实的合理性”。 (二)调岗的操作体例 1、用人单元与劳动者协商调岗 (1)两边平等协商,以书面体例调岗。 (2)劳动合同订立时所根据的客观环境发生严重变化,用人单元单方提出 调岗,并与劳动者协商变动。见《劳动合同法》第40条 客观环境发生变化的法定景象: A、用人单元按照企业破产法划定进行重 整的; B、用人单元出产运营发生严峻坚苦的; C、企业转产、严重手艺改革 或者运营体例调整。 2、用人单元法定单方对劳动者调岗的景象 (1)劳动者患病,在划定的医疗期满后不克不及处置原工作; (2)劳动者非因工负伤,在划定的医疗期满后不克不及处置原工作; (3)劳动者不克不及胜任工作。 提醒:劳动者因不接管调岗,不去单元上班,可否视为旷工? A、若是仲裁或司法最终认定用人单元调岗合法,则形成旷工; B、若是仲裁或司法最终认定用人单元调岗不合法,劳动者有证据证明客观上 已无可能在原岗亭上班,则不形成旷工。 3、依员工特殊环境进行调岗 (1)女职工孕期不克不及顺应原劳动的; (2)劳动者遭到与职业相关的健康损害的。 4、劳动者有严峻的违纪或失职行为,按照劳动合同商定或规章划定可单方调岗 5、用人单元因出产运营需要进行调岗的合法性判断 《广东省高级人民法院、广东省劳动听事争议仲裁委员会关于审理劳动听事争议案件若干问题的座谈 会纪要》22.用人单元调整劳动者工作岗亭,同时合适以下景象的,视为用人单元合法行利用工自主权, 劳动者以用人单元私行调整其工作岗亭为由要求解除劳动合同并请求用人单元领取经济弥补的,不予支撑: (一)调整劳动者工作岗亭是用人单元出产运营的需要; (二)调整工作岗亭后劳动者的工资程度与原岗亭根基相当; (三)不具有侮辱性和赏罚性; (四)无其他违反法令律例的景象。 用人单元调整劳动者的工作岗亭且不具有上款划定的景象,劳动者跨越一年未明白提出贰言,后又以 《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项划定要求解除劳动合同并请求用人单元领取经济弥补的,不 予支撑。 提醒:若不具备上述四要件员工拒绝调岗,用人单元以不从命工作放置、旷工为由辞退员工,将形成 违法解除。 (四)调岗的法令风险防控(对各类调岗均合用) 1、在劳动合同中商定调岗的弹性条目; 如:甲方(指用人单元)能够按照工作需要及乙方的身体情况、 工作能力、工作表示,调整乙方的职务、工作岗亭,并响应调整乙 方的工资。(注:即便按照工作需要调岗,还须具备《座谈会纪要》 四要件。) 2、在规章轨制中明白调岗的合用景象; 3、制定具体明白的岗亭职责,作为查核教职工履职环境的主要根据; 4、作好日常工作的考勤及其它工作记实,收集相关证据材料。 九、劳动合同的解除及法令风险防控 1、劳动合同解除的分类及限制 (1)分类: A、协商解除(《劳动合同法》第36条) B、劳动者单方解除(《劳动合同法》第37——自主解除、38条——被迫解除 无过失解除(见《劳动合同法》第40条) C、用人单元单方解除 过失性解除(见《劳动合同法》第39条) 经济裁人(见《劳动合同法》第41条) 《劳动合同法》: 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单元,能够解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通 知用人单元,能够解除劳动合同。 第三十八条 用人单元有下列景象之一的,劳动者能够解除劳动合同: (一)未按照劳动合同商定供给劳动庇护或者劳动前提的; (二)未及时足额领取劳动报答的; (三)未依法为劳动者缴纳社会安全费的; (四)用人单元的规章轨制违反法令、律例的划定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款划定的景象以致劳动合同无效的; (六)法令、行政律例划定劳动者能够解除劳动合同的其他景象。 用人单元以暴力、要挟或者不法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单元违章批示、强令冒险作 业危及劳动者人身平安的,劳动者能够当即解除劳动合同,不需事先奉告用人单元。 第三十九条 劳动者有下列景象之一的,用人单元能够解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不合适录用前提的; (二)严峻违反用人单元的规章轨制的; (三)严峻失职,两袖清风,给用人单元形成严重损害的; (四)劳动者同时与其他用人单元成立劳动关系,对完成本单元的工作使命形成严峻影响,或者经用人单元提 出,拒不更正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项划定的景象以致劳动合同无效的; (六)被依法追查刑事义务的。 第四十条 有下列景象之一的,用人单元提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外领取劳动者一个月工资 后,能够解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在划定的医疗期满后不克不及处置原工作,也不克不及处置由用人单元另行放置的 工作的; (二)劳动者不克不及胜任工作,颠末培训或者调整工作岗亭,仍不克不及胜任工作的; (三)劳动合同订立时所根据的客观环境发生严重变化,以致劳动合同无法履行,经用人单元与劳动者协商, 未能就变动劳动合同内容告竣和谈的。 第四十一条 有下列景象之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上 的,用人单元提前三十日向工会或者全体职工申明环境,听取工会或者职工的看法后,裁减人员方案经向劳动行 政部分演讲,能够裁减人员: (一)按照企业破产法划定进行重整的; (二)出产运营发生严峻坚苦的; (三)企业转产、严重手艺改革或者运营体例调整,经变动劳动合同后,仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所根据的客观经济环境发生严重变化,以致劳动合同无法履行的。 裁减人员时,该当优先留用下列人员: (一)与本单元订立较长刻日的固定刻日劳动合同的; (二)与本单元订立无固定刻日劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员,有需要抚养的白叟或者未成年人的。 用人单元按照本条第一款划定裁减人员,在六个月内从头招用人员的,该当通知被裁减的人员,并在划一前提 下优先招用被裁减的人员。 (2)劳动合同解除的限制: 《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列景象之一的,用人单元不得依 照本法第四十条、第四十一条的划定解除劳动合同: (一)处置接触职业病风险功课的劳动者未进行离岗前职业健康查抄, 或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看期间的; (二)在本单元患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部门丧失劳动 能力的; (三)患病或者非因工负伤,在划定的医疗期内的; (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单元持续工作满十五年,且距法定退休春秋不足五年的; (六)法令、行政律例划定的其他景象。 2、劳动合同解除的法令风险防控 (1)不宜采用“末位裁减”或“合作上岗”的形式辞退教职工,不然形成违 法解除,须领取违法解除劳动合同的补偿金 (2)解除法式该当合法 (3)该当通知工会 《最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法令若干问题的注释(四)》第 十二条 成立了工会组织的用人单元解除劳动合同合适劳动合同法第三十九条、 第四十条划定,但未按照劳动合同法第四十三条划定事先通知工会,劳动者以 用人单元违法解除劳动合同为由请求用人单元领取补偿金的,人民法院应予支 持,但告状前用人单元曾经补正相关法式的除外。 (4)以员工不堪任工作为由解除劳动合同,用人单元该当供给充实的证据证明员 工不堪任工作。 例:付某某案 案件简介:学校与付某签定了刻日为2008年9月1日至2011年7月31日的劳动合 同。后来于2008年12月以“不克不及胜任所担负的讲授工作”为由 解除对于的聘用。 付某于2008年12月申请仲裁,诉请次要有学校与付继续履行劳动合同;按付某的月 工资尺度领取2008年双薪。珠海中院于2010年8月31日作出终审讯决,支撑了付的 全数诉请。终审讯决“北京理工大学珠海学院按照每月11104.44的尺度向付XX领取 自2008年12月1日至两边继续履行劳动合同之日止的工资”。我校和付某之间之后 又激发了3起案件争议,有付某诉请年终双薪、交通费、过节费的,有我校诉请确 认两边解除劳动合同的,有我校诉请不妥得利返还的(胜诉),每个争议都打到了 终审,两边案件不断到2016年7月初收到广东高院的再审裁定书才告一段落。成果 是,学校被施行了366450.56元,尚未施行24988.00元;付某某应向我校领取 38619.80元,目前仍未获得施行。 提醒:?高度注重试用期查核;?用人单元应有充实的证据证明劳动者不堪任 工作;?严酷按劳动法划定的法式解除。 提醒:与不堪任工作员工解除劳动合同的举证要求: A、证明岗亭职责的具体要求; B、证明据以解除员工的规章轨制(如查核文件)颠末民主法式制定且已 公示; C、证明员工不堪任工作(如参与人员签字的查核表、评教表、听课记实、 学生赞扬等); D、证明颠末了培训或调岗; E、证明调岗后仍不堪任工作; F、证明作出解除劳动合同的通知,并给了工会解除合同通知函; G、证明《解除合同通知书》送达员工。 强调:以员工不堪任工作为由解除合同,用人单元该当提前三十日书面通知劳动者 本人或者额外领取劳动者一个月工资后,方可解除合同,并该当依法向劳动者领取经济 弥补金。鉴于以不堪任工作为由解除员工,举证很是很是复杂! 胜诉概率很是低!建议 与员工尽量采用协商体例解除劳动合同!!! (4)出具解除劳动合同的去职证明,是用人单元的法定权利 十、劳动合同的终止及法令风险防控 (一)劳动合同终止的景象 《劳动合同法》:第四十四条 有下列景象之一的,劳动合同终止: (一)劳动合同期满的; (二)劳动者起头依法享受根基养老安全待遇的; (三)劳动者灭亡,或者被人民法院宣布灭亡或者宣布消失的; (四)用人单元被依法宣布破产的; (五)用人单元被吊销停业执照、责令封闭、撤销或者用人单元决定提前闭幕的; (六)法令、行政律例划定的其他景象。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》:第二十一条 劳动者达到法定退休春秋的, 劳动合同终止。 第二十二条 以完成必然工作使命为刻日的劳动合同因使命完成而终止的,用人单 位该当按照劳动合同法第四十七条的划定向劳动者领取经济弥补。 (二)劳动合同终止时依法该当领取经济弥补金的景象 1、除用人单元维持或者提高劳动合同商定前提续订劳动合同,劳动 者分歧意续订的景象外,依法终止固定刻日劳动合同的; 2、 用人单元被依法宣布破产终止劳动合同的; 3、用人单元被吊销停业执照、责令封闭、撤销或者用人单元决定提 前闭幕而终止劳动合同的。 十一、用人单元违法解除或终止劳动合同的法令后果 《劳动合同法》第四十八条 用人单元违反本法划定解除或者终止劳 动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单元该当继续履行;劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不克不及继续履行的,用人单元 该当按照本法第八十七条划定领取补偿金。 第八十七条 用人单元违反本法划定解除或者终止劳动合同的,该当 按照本法第四十七条划定的经济弥补尺度的二倍向劳动者领取补偿金。 《座谈会纪要》33.《劳动合同法》实施后,用人单元违法解除或终 止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同曾经不克不及继续履 行的,用人单元应按《劳动合同法》的划定向劳动者领取补偿金,但无须 另行领取经济弥补。补偿金的计较年限自现实用工之日起计较,应包罗劳 动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。 十二、经济弥补金的领取、计较尺度及体例 (一)用人单元依法该当领取经济弥补金的景象 1、用人单元未按照劳动合同商定供给劳动庇护或者劳动前提,劳动者解除劳动合 同的; 2、用人单元未及时足额领取劳动报答,劳动者解除劳动合同的; 3、用人单元未依法为劳动者缴纳社会安全费,劳动者解除劳动合同的; 4、用人单元的规章轨制违反法令、律例的划定,损害劳动者权益,劳动者解除劳 动合同的; 5、用人单元以欺诈、勒迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背实在意义的环境 下订立或者变动劳动合同,以致劳动合同无效的; 6、用人单元以暴力、要挟或者不法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动,劳动者 解除劳动合同的; 7、用人单元违章批示、强令冒险功课危及劳动者人身平安,劳动者解除劳动合同 的; 8、用人单元向劳动者提出协商解除劳动合同,两边协商分歧解除劳动合同的; 9、劳动者患病或者非因工负伤,在划定的医疗期满后不克不及处置原工作,也不克不及 处置由用人单元另行放置的工作,用人单元解除劳动合同的; 10、劳动者不克不及胜任工作,颠末培训或者调整工作岗亭,仍不克不及胜任工作,用 人单元解除劳动合同的; 11、劳动合同订立时所根据的客观环境发生严重变化,以致劳动合同无法履行, 经用人单元与劳动者协商,未能就变动劳动合同内容告竣和谈,用人单元解除 劳动合同的; 12、用人单元按照企业破产法划定进行重整,用人单元解除劳动合同的; 13、用人单元出产运营发生严峻坚苦,进行经济性裁人的; 14、用人单元转产、严重手艺改革或者运营体例调整,经变动劳动合同后,仍 需裁减人员的; 15、除用人单元维持或提高劳动合同商定前提续订劳动合同,劳动者分歧意续 订的景象外,劳动合同期满终止固定刻日劳动合同的; 16、用人单元被依法宣布破产的; 17、用人单元被吊销停业执照、责令封闭、撤销或者用人单元决定提前闭幕的。 (二)用人单元依法无须领取经济弥补金的景象 1、用人单元和劳动者协商分歧解除合同的; 2、劳动者在试用期间被证明不合适录用前提的; 3、劳动者严峻违反用人单元的规章轨制的; 4、劳动者严峻失职,两袖清风,给用人单元形成严重损害的; 5、劳动者同时与其他用人单元成立劳动关系,对完成本单元的工作使命形成严峻影 响,或者经用人单元提出,拒不更正的; 6、劳动者以欺诈、勒迫的手段或者乘人之危,利用人单元在违背实在意义的环境下 订立或者变动劳动合同的; 7、劳动者被依法追查刑事义务的; 8、劳动者提出解除劳动合同,而且与用人单元协商分歧解除劳动合同的; 9、劳动者起头享受根基养老安全待遇的。 (三)经济弥补金的计较尺度 《劳动合同法》第四十七条 经济弥补按劳动者在本单元工作的年限,每满一 年领取一个月工资的尺度向劳动者领取。六个月以上不满一年的,按一年计较;不 满六个月的,向劳动者领取半个月工资的经济弥补。 劳动者月工资高于用人单元地点直辖市、设区的市级人民当局发布的当地域上 年度职工月平均工资三倍的,向其领取经济弥补的尺度按职工月平均工资三倍的数 额领取,向其领取经济弥补的年限最高不跨越十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《座谈会纪要》31.用人单元领取劳动者解除或终止劳动合同经济弥补或补偿金 时,经济弥补或补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均 工资,不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计较。劳动者月工资高于用人单元 地点地上年度职工月平均工资三倍的,经济弥补或补偿金的基数按用人单元地点地 上年度职工月平均工资的三倍计较。 (四)经济弥补金的计较体例 《劳动合同法》第九十七条第三款:本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解 除或者终止,按照本法第四十六条划定该当领取经济弥补的,经济弥补年限自本法施 行之日起计较;本法施行前按照其时相关划定,用人单元该当向劳动者领取经济弥补 的,按照其时相关划定施行。 《座谈会纪要》32.劳动关系成立于《劳动合同法》实施以前,但在《劳动合同法》 实施后解除或终止的,经济弥补按以下体例计较: (一)按《劳动合同法》实施以前的相关划定,用人单元无需领取经济弥补的,劳动 者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计较。 (二)按《劳动合同法》实施前后的相关划定,用人单元均需领取经济弥补的,秒速赛车劳动 者的工作年限自用工之日起计较。用人单元与劳动者协商分歧解除劳动合同或因劳动 者不克不及胜任工作、经培训及调整岗亭仍不克不及胜任工作为由解除劳动合同的,劳动者在 《劳动合同法》实施以前计发经济弥补的工作年限最多不跨越12年。劳动者月工资高 于用人单元地点地上年度职工月平均工资的三倍,非因协商分歧或劳动者不克不及胜任工 作为由解除劳动合同的,劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济弥补的工作年限 自用工之日起计较,不受最多不跨越12年的限制。 感谢大师!

  《国度同一法令职业资历测验实施法子》实施前已取得学籍(考籍)或者已取得响应学历的高档学校法学类专业本科及以上学历结业生,或者高档学校不法学类专业本科及以上学历结业生并具有法令专业学问的,能够报名加入国度同一法令职业资历测验。

  根据《国度同一法令职业资历测验实施法子》第十五条划定,经商最高人民法院、最高人民查察院等部分,确定2018年国度同一法令职业资历测验客观题测验及格分数线。全国客观题测验及格分数线分。放宽处所及格分数线分为三档,西藏自治区放宽及格分数线分;青海、四川、云南、甘肃四省藏区,新疆南疆四地州和四川凉山州、云南怒江州、甘肃临夏州等“三区三州”放宽及格分数线分;其他放宽处所及格分数线分。利用少数民族言语文字试卷加入测验的,零丁确定及格分数尺度。

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